供過(guò)于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現(xiàn)最常見(jiàn)的統(tǒng)計(jì)上的歧視，也就是說(shuō)設(shè)置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會(huì)大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過(guò)程。比如說(shuō)企業(yè)招人，要求“大學(xué)本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業(yè)挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動(dòng)者的角度看，有可能因?yàn)檫@些障礙而失掉了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

　　此外，就業(yè)歧視與傳統(tǒng)觀念、文化習(xí)俗也有關(guān)系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統(tǒng)等密切相關(guān)，并在世界各國(guó)普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀(jì)初期勞動(dòng)力市場(chǎng)上有“35歲現(xiàn)象”，多數(shù)用人單位在招聘時(shí)會(huì)打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動(dòng)力供求形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，用人單位放寬了對(duì)年齡的要求，但多數(shù)用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動(dòng)者。

　　還有一些歧視行為是整個(gè)社會(huì)的偏見(jiàn)造成的，典型的如對(duì)乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據(jù)估算，我國(guó)乙肝病毒攜帶者接近1億人，長(zhǎng)期以來(lái)一直在就業(yè)過(guò)程中受到不同程度歧視。雖然醫(yī)學(xué)上已證明，這一群體可以勝任絕大多數(shù)崗位、沒(méi)有任何負(fù)面影響，人社部、衛(wèi)生部等部門(mén)也出臺(tái)了禁止乙肝歧視的規(guī)定，但類(lèi)似歧視仍難以禁絕。某地一學(xué)校曾打算招聘一名患過(guò)乙肝的人當(dāng)老師，哪知學(xué)生家長(zhǎng)(微博)知道后集體抗議，最后學(xué)校和勞動(dòng)者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國(guó)家出臺(tái)杜絕歧視的法規(guī)后，不再?gòu)?qiáng)制查乙肝，卻在體檢時(shí)列出一項(xiàng)“自愿查驗(yàn)乙肝”的選項(xiàng)。這類(lèi)社會(huì)偏見(jiàn)引起的歧視是長(zhǎng)時(shí)間形成的，徹底改變也同樣需要時(shí)間。

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　　不讓歧視損害社會(huì)公平正義

　　健全法律法規(guī)、引導(dǎo)企業(yè)理性用工、鼓勵(lì)勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)公平需多方良性互動(dòng)

　　在勞動(dòng)力總體供大于求的背景下，如何減少就業(yè)歧視現(xiàn)象的發(fā)生、減輕就業(yè)歧視的嚴(yán)重程度？

　　鄭東亮認(rèn)為，盡可能地讓勞動(dòng)者在機(jī)會(huì)上實(shí)現(xiàn)公平，需要國(guó)家合理的制度安排，需要引導(dǎo)企業(yè)理性用工，也需要?jiǎng)趧?dòng)者積極主動(dòng)維護(hù)自身合法權(quán)利。“只有三方的良性互動(dòng)，才能使問(wèn)題真正得到緩解。”

　　《就業(yè)促進(jìn)法》圍繞反對(duì)就業(yè)歧視做出了原則性的規(guī)定。鄭東亮表示，今后還要繼續(xù)完善、細(xì)化法律法規(guī)，建立相關(guān)的配套制度，使“反對(duì)就業(yè)歧視”這一原則更加具體化，更具操作性。他透露，目前有關(guān)方面正在研究制訂《人力資源市場(chǎng)管理?xiàng)l例》，這一條例出臺(tái)后，有望對(duì)招聘活動(dòng)中的歧視性行為，如年齡、學(xué)歷、身份背景、健康狀況、身體特征等這些目前沒(méi)有明確說(shuō)明又極為常見(jiàn)的限制性條件做出具體規(guī)范。

　　政府的職責(zé)，還體現(xiàn)在示范效應(yīng)上。近年來(lái)，公務(wù)員“逢進(jìn)必考”、全過(guò)程透明化，基本打消了社會(huì)上對(duì)“有背景的人才能當(dāng)公務(wù)員”的疑慮，“就業(yè)身份背景歧視”在這一領(lǐng)域逐步淡化，這就是一種示范。有關(guān)專(zhuān)家指出，還應(yīng)進(jìn)一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規(guī)定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)某些疾病患者明令禁止，而事業(yè)單位、企業(yè)再參照?qǐng)?zhí)行，就造成這些患者幾乎找不到工作。

　　減少就業(yè)歧視，需要企業(yè)理性用工。鄭東亮說(shuō)，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發(fā)點(diǎn)是挑選到最合適的人才，但實(shí)際上多數(shù)未經(jīng)認(rèn)真研究。引導(dǎo)企業(yè)理性用工，既要強(qiáng)調(diào)遵守國(guó)家法律法規(guī)、與政府政策相協(xié)調(diào)，也要通過(guò)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、完善就業(yè)服務(wù)、加大宣傳力度，使企業(yè)主動(dòng)做出調(diào)整。

　　此外，就業(yè)者也應(yīng)積極主動(dòng)地維護(hù)、爭(zhēng)取自己的權(quán)利。很多人認(rèn)為就業(yè)歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動(dòng)去維護(hù)自己的權(quán)利。這造成兩方面的負(fù)面影響。一方面，勞動(dòng)者失去平等就業(yè)的機(jī)會(huì)，并助長(zhǎng)用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個(gè)社會(huì)對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)識(shí)偏差越來(lái)越大。特別是求職者，容易過(guò)分敏感，只要不符合條件就認(rèn)為是歧視，只要不被錄用就認(rèn)為是就業(yè)不公平，這其實(shí)不利于下一步的求職。