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最怕完全不給機(jī)會(huì)
尊重用人自主權(quán)，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應(yīng)給勞動(dòng)者參與競爭的機(jī)會(huì)
反對(duì)就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權(quán)？
“不論招聘還是應(yīng)聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動(dòng)者自主擇業(yè)，可以對(duì)崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權(quán)，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設(shè)置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認(rèn)為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)歷都沒什么好指責(zé)的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會(huì)上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會(huì)上普遍認(rèn)定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會(huì)解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。
用人自主權(quán)和反對(duì)就業(yè)歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權(quán)，不意味著招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動(dòng)力資源配置從計(jì)劃走向市場，勞動(dòng)者擁有自主擇業(yè)權(quán)、用人單位擁有用人自主權(quán)，這本身是了不起的進(jìn)步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關(guān)部門曾做過的一項(xiàng)就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
用人自主權(quán)和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強(qiáng)調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解。考慮到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學(xué)歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業(yè)在招聘時(shí)不明示，仍可能在實(shí)際操作中執(zhí)行固有標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者去應(yīng)聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報(bào)紙上的招聘廣告，很少有對(duì)性別、年齡、學(xué)歷明確限制，往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認(rèn)為沒必要那么做之外，一定程度上是因?yàn)椋髽I(yè)如果提出與崗位實(shí)際需要脫節(jié)的限制，很可能會(huì)被認(rèn)為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進(jìn)入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機(jī)會(huì)，用人單位也會(huì)受到求職者影響，校正自身用人標(biāo)準(zhǔn)。鄭東亮曾為一家研究機(jī)構(gòu)主持過招聘面試，這家研究機(jī)構(gòu)之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個(gè)能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
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就業(yè)歧視為何難以禁絕
勞動(dòng)力供過于求的市場格局、傳統(tǒng)觀念、社會(huì)偏見，使就業(yè)歧視不同程度的長期存在
就業(yè)歧視為何法律明確反對(duì)，卻始終不同程度存在？
中國人民大學(xué)(微博)勞動(dòng)人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國是勞動(dòng)力大國，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有達(dá)到充分就業(yè)容量的情況下，勞動(dòng)力總量供過于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。
事實(shí)上，招聘歧視正是勞動(dòng)力市場供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外，勞動(dòng)力市場供大于求直接導(dǎo)致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗(yàn)：推出一個(gè)文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強(qiáng)度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。